해고예고수당 계산기

개요 — 해고예고수당이란

해고예고수당(解雇豫告手當)은 사용자가 근로자를 해고하면서 30일 전에 예고하지 않았을 때 지급해야 하는 30일분 이상의 통상임금을 부르는 말입니다. 근거는 근로기준법 제26조이며, 조문에는 ‘해고예고수당’이라는 이름 없이 “30일분 이상의 통상임금”이라고만 적혀 있습니다.

헌법재판소는 이 제도를 갑자기 해고된 근로자가 다른 직장을 구할 최소한의 시간적 여유를 주거나, 그렇지 않으면 그 기간의 생계비를 보장해 경제적 어려움을 덜어 주려는 것으로 설명합니다(헌법재판소 2001. 7. 19. 99헌마663). 2015년 결정에서는 해고예고를 근로자가 갑자기 직장을 잃어 생활이 곤란해지는 것을 막는 최소한의 근로조건으로서 근로의 권리에 포함된다고 보았습니다(2014헌바3).

경영상 이유에 의한 해고(정리해고)도 대상이고, 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에도 적용됩니다(근로기준법 시행령 제7조·별표 1). 이를 위반한 사용자는 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처해집니다(근로기준법 제110조제1호).

계산기 사용법

1. 통상임금 — 시급·일급·월급 가운데 임금 형태를 고르고, 통상임금에 들어가는 금액을 넣습니다. 월급이면 기본급과 매월 고정적으로 받는 수당을 더하고 연장근로수당은 뺍니다.
2. 근무시간 — 근무일 하루 소정근로시간과 1주 근무일수를 넣습니다. 월급이면 이 시간으로 월 기준시간(주 40시간이면 209시간)을 계산하고, 취업규칙에 정한 기준시간이 따로 있으면 직접 넣습니다.
3. 날짜 — 입사일, 해고 예고일, 해고일을 넣습니다. 해고일은 근로관계가 끝나는 마지막 날(마지막 근무일)입니다. 예고 없이 해고됐다면 ‘예고 없이 해고됨’을 고릅니다.
4. 예외 사유 — 천재·사변 등 부득이한 사유, 시행규칙 별표 1의 근로자 귀책사유, 계약기간 만료에 해당하면 고릅니다. 3개월 미만 여부는 날짜로 자동 판정합니다.
5. 결과 — 해고예고수당 금액, 예고기간·계속근로기간 판정, 통상시급부터 30일분까지의 단계별 계산을 보여 줍니다. 예외에 해당하면 해당하지 않았을 때의 금액을 참고로 함께 보여 줍니다.

모든 계산은 브라우저 안에서만 이뤄지며 입력값은 서버로 전송·저장되지 않습니다.

받을 수 있는 경우와 30일 세는 법

해고는 그 명칭에 관계없이 사용자의 일방적인 의사표시로 근로관계를 끝내는 것입니다. 고용노동부는 근로자가 특정일에 사직하겠다고 밝혔는데 사용자가 그보다 앞당겨 일방적으로 퇴직 처리한 경우도 해고라고 보고, 해고일로부터 30일 전에 예고하지 않았다면 해고예고수당을 지급해야 한다고 해석합니다(근로기준정책과-5016, 2018. 7. 31.). 근로계약서의 ‘도급계약이 해지되면 근로계약도 자동 해지된다’ 같은 조항에 따른 퇴직 처리도 사망·정년·계약기간 만료처럼 근로관계가 자동으로 소멸하는 사유가 아니면 해고에 해당합니다(근로기준정책과-1254, 2023. 4. 13.).

30일은 달력 날짜로 세고 예고한 날은 빼고 셉니다. 고용노동부는 해고예고기간 30일은 역일에 의한 30일이고, 민법의 일반 원칙에 따라 예고 당일은 기간 계산에 넣지 않는다고 해석합니다(근기 68207-1346, 2003. 10. 20.). 9월 1일에 예고했다면 9월 2일부터 세어 30일째가 10월 1일입니다. 이 계산기는 해고일을 근로관계가 끝나는 마지막 날로 받아, 예고일 다음 날부터 해고일까지가 30일 이상이면 예고를 한 것으로 봅니다. 해고일을 출근하지 않는 첫날(해고의 효력이 생기는 날)로 적는 경우가 있어, 꼭 30일인 경계에서는 결과에 주의 문구를 띄웁니다.

그래서 예고기간이 30일에 못 미치면 모자란 날수만큼이 아니라 30일분 전액이 대상입니다. 기간을 정한 근로자를 계약기간 도중에 해고하면서 남은 계약기간이 30일보다 짧았던 사안에서도 고용노동부는 잔여 근로계약기간이 30일에 미치지 못한다고 30일분의 통상임금보다 적은 금액을 지급할 수는 없다고 답했습니다(근기 68207-1627, 2003. 12. 17.).

• 지급 시기 — 30일분 이상의 통상임금은 해고와 동시에 지급합니다(근기 68207-1627). 고용노동부 빠른인터넷상담도 퇴직 후 14일 이내가 아니라 해고와 동시에 지급해야 한다고 안내합니다.
• 예고 방법 — 제26조는 방법을 정하지 않아 구두 예고도 효력이 있다는 것이 고용노동부 해석입니다(근로개선정책과-5318, 2013. 9. 10.). 다만 해고 자체는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있고(제27조①②), 해고예고를 사유와 시기를 적어 서면으로 했다면 그 통지를 한 것으로 봅니다(제27조③).
• 해고가 아닌 종료 — 기간을 정한 근로계약이 기간 만료로 끝나면 해고예고가 필요 없습니다(근로개선정책과-3232, 2013. 5. 31.). 계약이 반복 갱신돼 기간의 정함이 형식에 불과한 경우는 다릅니다(근로기준과-1581, 2005. 3. 18.).

해고예고의 예외

제26조 단서는 세 가지 경우에 예고도 수당도 필요 없다고 정합니다. 고용노동부와 법제처의 해석으로 정리한 판단 기준은 다음과 같습니다.

3개월 미만(제1호) — 근로기준법은 근로 기간을 세는 방법을 따로 정하지 않아 민법 제155조~제161조를 준용합니다. 법제처는 2020년 1월 1일부터 3월 31일까지 수습으로 일하고 3월 31일 근로를 마친 뒤 해고 통보를 받은 근로자는 계속 근로한 기간이 정확히 3개월이므로 3개월 미만에 해당할 여지가 없다고 해석했습니다(법제처 21-0320, 2021. 9. 8.). 고용노동부도 1월 1일부터 일해 3월 30일까지 해고하면 예고 의무가 있다고 보기 어렵지만 3월 31일에 근로를 제공했다면 예외가 아니라고 보고(근로기준정책과-1330, 2021. 5. 4.), 판단 시점은 해고예고 시점이 아니라 3개월째에 해당하는 날의 근로 제공 여부라고 해석합니다(근로기준정책과-993, 2022. 3. 25.). 계산기는 입사일을 첫날로 넣어 3개월 뒤 같은 날의 전날(그런 날이 없으면 그 달 말일)을 3개월이 되는 날로 보고, 해고일이 그날 이후면 3개월 이상으로 판정합니다. 그날이 토요일·공휴일인 경우의 처리(민법 제161조)는 반영하지 않았습니다.

부득이한 사유(제2호) — 고용노동부는 노사분규로 생산에 차질이 생기고 거래처가 끊겨 폐업한 경우는 어느 정도 예측할 수 있었던 일이라 ‘부득이한 사유’로 보기 어렵다고 했고(근기 68207-914, 2003. 7. 21.), 부도로 사실상 도산한 돌발적이고 불가항력적인 경우는 이에 해당한다고 보았습니다(근기 68207-2320, 2000. 8. 2.).

근로자의 고의 귀책사유(제3호) — 근로기준법 시행규칙 제4조가 정한 별표 1의 사유입니다.

1. 납품업체로부터 금품이나 향응을 제공받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우
2. 영업용 차량을 임의로 타인에게 대리운전하게 하여 교통사고를 일으킨 경우
3. 사업의 기밀이나 그 밖의 정보를 경쟁관계에 있는 다른 사업자 등에게 제공하여 사업에 지장을 가져온 경우
4. 허위 사실을 날조하여 유포하거나 불법 집단행동을 주도하여 사업에 막대한 지장을 가져온 경우
5. 영업용 차량 운송 수입금을 부당하게 착복하는 등 직책을 이용하여 공금을 착복, 장기유용, 횡령 또는 배임한 경우
6. 제품 또는 원료 등을 몰래 훔치거나 불법 반출한 경우
7. 인사·경리·회계담당 직원이 근로자의 근무상황 실적을 조작하거나 허위 서류 등을 작성하여 사업에 손해를 끼친 경우
8. 사업장의 기물을 고의로 파손하여 생산에 막대한 지장을 가져온 경우
9. 그 밖에 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우

이 사유는 법원 판결이 있어야만 인정되는 것이 아니라 구체적 사실로 객관적이고 명확하게 확인되면 예고 없이 해고할 수 있다는 것이 고용노동부 해석이고(근로기준정책과-1550, 2022. 5. 12.), 장기 결근이 제9호에 해당하는지는 실제로 사업에 막대한 지장을 주었거나 재산상 손해가 생겼는지로 구체적으로 판단합니다(근기 68207-1627).

계산 방법

고용노동부는 월 기본급 150만 원에 연장근로수당 30만 원을 받는 근로자의 해고예고수당을 묻는 질의에, 1일분 통상임금은 시행령 제6조제3항에 따라 월급을 월 통상임금 산정 기준시간으로 나눈 금액에 1일 소정근로시간을 곱해 산정하고 이를 기준으로 30일분 이상을 지급하면 된다고 답했습니다(근로개선정책과-4026, 2012. 8. 6.). 통상시급은 임금 형태에 따라 다음과 같이 구합니다.

월급에 어떤 수당까지 넣을지는 통상임금의 범위 문제라, 기본급·수당·정기상여금을 나눠 따져 보려면 통상임금 계산기에서 월 통상임금과 통상시급을 먼저 구한 뒤 여기에 넣으면 됩니다. 연장·야간·휴일근로수당처럼 소정근로시간을 넘는 근로의 대가는 통상임금이 아닙니다.

단시간근로자는 1일 통상임금을 따로 정한 기준으로 셉니다. 근로기준법 시행령 별표 2는 단시간근로자의 1일 소정근로시간을 “4주 동안의 소정근로시간을 그 기간의 통상 근로자의 총 소정근로일 수로 나눈 시간 수”로 하고, 시간급 임금을 일급 통상임금으로 산정할 때는 이 시간에 시간급을 곱한다고 정합니다. 주 3일 하루 8시간, 일당 39,500원을 받던 근로자들의 해고예고수당 질의에도 고용노동부는 이 별표에 따라 일급 통상임금을 산정하라고 답했습니다(근로기준과-470, 2004. 1. 29.).

계산기가 정한 규칙은 다음과 같습니다. 통상 근로자는 주 5일 근무한다고 보고 1일 소정근로시간을 1주 소정근로시간 ÷ 5(최대 8시간)로 계산합니다. 주 40시간이면 8시간, 주 24시간이면 4.8시간입니다. 월 기준시간은 (1주 소정근로시간 + 주휴시간) × 365 ÷ 7 ÷ 12를 소수점 첫째 자리에서 반올림합니다. 법이 30일분 ‘이상’을 정하므로 최종 금액은 원 미만을 올리고, 취업규칙이나 단체협약이 더 많이 주기로 정했다면 그 금액을 따릅니다.

계산 예시

① 월급 250만 원, 9일 전 예고 — 주 5일·하루 8시간, 2026년 9월 21일 예고, 9월 30일 해고

② 시급 10,320원, 주 3일 아르바이트 — 하루 8시간(주 24시간), 1년 넘게 일하다 예고 없이 해고

③ 3개월 경계 — 2026년 7월 1일 입사, 예고 없이 해고

④ 30일 경계 — 월급 250만 원, 2026년 9월 1일 예고

①과 ④의 둘째 줄은 예고를 9일 전에 했든 29일 전에 했든 같은 금액입니다. 예고기간이 30일에서 하루라도 모자라면 30일 전에 예고하지 않은 것으로 보기 때문입니다.

조문의 개정 이력

지금의 제26조 각 호는 2019년 개정으로 생겼습니다. 그 전에는 해고예고의 예외 가운데 천재·사변과 근로자 귀책사유는 제26조 단서에, 근로 형태·기간에 따른 예외는 제35조(예고해고의 적용 예외)에 따로 있었습니다.

2019년 1월 15일 삭제되기 전 제35조가 해고예고를 적용하지 않던 근로자는 다음 다섯 가지였습니다.

1. 일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자
2. 2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자
3. 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자
4. 계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자
5. 수습 사용 중인 근로자

개정 이유는 헌법재판소가 2014헌바3 사건에서 제3호를 위헌으로 결정했고, 적용 예외 사유들 사이에 일관적·체계적인 기준이 없다는 지적이 여러 차례 있었기 때문입니다(법률 제16270호 개정이유). 그 결과 수습 근로자도 3개월 이상 일했다면 해고예고 규정을 적용받습니다. 현행 조문에는 삭제된 제35조 자리에 “2015. 12. 23. 헌법재판소에서 위헌 결정된 이 조를 삭제함”이라는 주석이 남아 있습니다.

부당해고 구제와의 관계

해고예고는 해고의 절차일 뿐 해고 사유를 정당하게 만들지 않습니다. 고용노동부는 정당한 이유가 없으면 해고예고를 하거나 해고예고수당을 지급해도 해고로서 효력이 없다고 해석하고(근기 68207-807, 1999. 12. 6.), 정당한 이유 없는 해고를 당한 근로자는 부당해고가 있었던 날부터 3개월 안에 노동위원회에 구제를 신청할 수 있습니다(근로기준법 제28조). 이 구제신청과 정당한 이유 규정(제23조제1항)은 상시 4명 이하 사업장에는 적용되지 않습니다(시행령 별표 1).

해고로 회사를 떠날 때는 해고예고수당 말고도 퇴직금, 쓰지 못한 연차휴가의 수당, 실업급여를 함께 따져 보게 됩니다.

자주 묻는 질문